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Una pequeña empresa cuenta con 50 personas empleadas, entre las que se encuentran el personal directivo, técnicos en recursos humanos y el resto de trabajadores y trabajadoras. Tiene a su disposición un edificio con instalaciones propias y entre sus objetivos de responsabilidad social está luchar por la igualdad de participación y el empoderamiento de colectivos vulnerables como las personas migrantes. La principal debilidad del personal de esta empresa es su inexperiencia y la escasez de herramientas para favorecer la inclusión laboral de estos colectivos, especialmente en el caso de mujeres migrantes, cuyo porcentaje de desempleo es del 95%.
Esta fase se orienta a compartir y comprender las necesidades y opiniones de todos los miembros que forman parte de la empresa, así como las de las mujeres migrantes con las que intervienen. Además, se pretende evaluar el nivel inicial de las competencias a desarrollar durante el proceso Design Thinking (DT).
En esta primera fase, se organiza una reunión a la que acude todo el personal de la empresa, para llevar a cabo un Grupo de discusión. La persona coordinadora propone cuestiones tales como: ¿Cuáles son las principales dificultades de inclusión laboral de las mujeres migrantes?, ¿Cómo se está actuando?, ¿Qué aspectos se deberían mejorar en la organización para favorecer esta inclusión?
Una vez finalizada la reunión, se examina la información a partir de un Análisis cualitativo:
Ahora el personal de la empresa debe de valorar esta fase a partir de los Termómetros de evaluación, indicando la apertura mostrada por el equipo, si el tiempo dedicado en esta fase ha sido adecuado, así como el grado de satisfacción con respecto a la información obtenida. De forma individual, cada persona evalúa el rendimiento del equipo y se obtiene una media de las puntuaciones obtenidas por parte de todos los miembros. La media de los resultados refleja una evaluación favorable (en todos los termómetros se supera la puntuación mínima de 3 sobre 5 para poder pasar a la siguiente fase).
Dado que el personal ha conseguido un nivel de empatía adecuado, es el momento de proceder a la evaluación inicial de competencias. Los instrumentos de evaluación empleados de forma colectiva con los miembros son: la Prueba de Imaginación Creativa para Adultos (PIC-A) y la prueba CREA. Se sigue un orden de intervención sucesivo para que todos los miembros participen colectivamente en la creación de ideas. Los resultados de las pruebas indican que el personal es capaz de producir múltiples ideas (10 en total) pero no presentan diferentes categorías ante una situación.
Esta fase se orienta a mejorar la capacidad del personal de la empresa para identificar los problemas y necesidades y definirlos de forma concreta.
Para poder definir el reto a abordar, se comentan los resultados obtenidos en el análisis cualitativo para que a partir de una fórmula dada (Descripción de la empresa + NECESITA + necesidad + PORQUE + situación del colectivo), cada participante lleve a cabo su propia interpretación del reto a afrontar. Una vez obtenidas las diferentes respuestas, entre todos los miembros crean una única propuesta. El reto definido conjuntamente es:
El personal de esta empresa NECESITA entender los principales retos a los que se enfrentan las mujeres migrantes para acceder al mercado laboral PORQUE quieren favorecer la inclusión sociolaboral y la empleabilidad de estas mujeres.
Una vez finalizada esta fase, mediante los Termómetros de evaluación, todos los miembros de la organización reflexionan respecto a la mejora de sus capacidades para explorar necesidades, definirlas de forma concreta y priorizarlas. De nuevo se calcula la puntuación media obtenida en cada uno de los termómetros.
A pesar de obtener una puntuación negativa (inferior a 3 sobre 5) en uno de los termómetros, los miembros deciden conjuntamente continuar el proceso DT y pasar a la siguiente fase. A pesar de haber identificado una sola necesidad, tienen claro que es el reto que quieren abordar en primera instancia dentro de su institución.
A partir del reto anteriormente seleccionado (El personal de la empresa NECESITA entender los principales retos a los que se enfrentan las mujeres inmigrantes para acceder al mercado laboral PORQUE quieren favorecer la inclusión sociolaboral y la empleabilidad de estas mujeres), se lleva a cabo la actividad Ideas encadenadas con el objetivo de obtener ideas que puedan solucionar el reto planteado. Algunas de las ideas aportadas por el equipo son:
Establecer relaciones con empresas de otros sectores que puedan participar en intercambios de personal, en los que participen mujeres migrantes.
Preparar y empoderar a las mujeres migrantes para una entrevista de trabajo a través de simulaciones reales.
Ofertar cursos de formación laboral que puedan resultar de interés para las mujeres migrantes aplicando una encuesta previa.
Proponer coloquios con diferentes referentes de mujeres de diversas culturas que hayan superado una situación similar y se encuentren actualmente en el mercado laboral.
Crear grupos de preparación para puestos de trabajo concretos y de interés para las mujeres migrantes.
Ofertar formación en cuanto al idioma y vocabulario necesario para un puesto específico.
Cada una de las ideas es evaluada por equipos a través de la herramienta Abogado del diablo, de modo que se obtienen los siguientes resultados:
Es difícil encontrar empresas que quieran acceder a este tipo de acuerdos de intercambio.
Existe miedo por parte de algunas mujeres a la hora de enfrentarse a las entrevistas de trabajo.
Se deben de identificar los intereses reales de las mujeres mediante encuestas. Además, los cursos que han ofertado hasta el momento no han obtenido numerosa participación.
Deben de conseguir el compromiso de mujeres de reconocida excelencia que quieran participar en este tipo de coloquios.
En caso de contar con numerosos grupos, cuentan con dificultades económicas para contratar personal especializado.
El bajo nivel académico y la baja motivación de las mujeres dificulta su participación en actividades de formación lingüística.
El procedimiento de análisis de los aspectos desfavorables de cada una de las ideas ha permitido al personal de la empresa comprender y entrenar un procedimiento sistematizado para tomar decisiones fundamentadas.
Finalmente y en consenso, la propuesta seleccionada para llevar a la práctica resulta de la combinación de las ideas 2, 5 y 6, de modo que se decide conjuntamente “Crear grupos de preparación para diferentes puestos concretos en los que se preparen las entrevistas de trabajo y se ofrezca una formación laboral integral”.
Atendiendo a la evaluación de esta fase, las personas de la organización valoran los Termómetros de evaluación, que en este caso miden: la cantidad de ideas propuestas (fluidez de ideas), la variedad o diversidad de las mismas (flexibilidad de categorías) y, sin necesidad de emplear un termómetro, el grado de personalización de las ideas atendiendo a la idiosincrasia de la propia empresa (originalidad).
Para poder evaluar los indicadores de fluidez y flexibilidad se aplican en los termómetros los siguientes criterios: el número de ideas (valoradas de 1 a 5) y las diferentes categorías de respuesta planteadas (valoradas de 1 a 5, de modo que si se ofrecen más de 5 alternativas se mantendría la puntuación de 5). En cuanto a la originalidad, el personal de la empresa comenta y tiene en cuenta como criterio el nivel de personalización de la propuesta.
Las puntuaciones obtenidas en los termómetros indican que el personal de la empresa está preparado para pasar a la siguiente fase del proceso DT al presentar un número superior a 5 ideas relativas a 4 categorías diferentes. Además, las ideas propuestas son personalizadas y adaptadas al contexto real de la propia empresa.
Antes de comenzar a desarrollar la idea en el contexto real, se elabora un prototipo que represente el plan de acción. Para ello, el personal de la empresa se reúne de nuevo para elaborar un Mapa mental en el que se representen los pasos a seguir para llevar a cabo su idea. Todos los miembros ofrecen su opinión sobre el proceso que van a seguir y debaten las mejoras que podrían incluir.
Al finalizar esta fase, los miembros deben de evaluar las capacidades que se pretendían desarrollar en esta fase: identificar todos los elementos significativos que permiten resolver el reto, proponer una secuencia temporalmente adecuada y definir de forma precisa los pasos a seguir.
A pesar de no incluir un gran número de detalles en el mapa mental, la empresa pasa a la fase final del proceso DT, dado que las puntuaciones medias en los tres termómetros igualan o superan los 3 puntos sobre 5.
En esta última fase se pone en marcha el plan previsto y se ejecutan las acciones programadas:
Siguiendo el plan previsto, en primer lugar se elige a una coordinadora para llevar a cabo la idea prototipada anteriormente. Una vez seleccionada, el equipo de trabajo se divide para concertar reuniones con todas las mujeres migrantes empleadas en la empresa, en formación o candidatas a un puesto de trabajo y comprender los retos a los que se enfrentan en su proceso de inclusión laboral. A partir de la información recogida, se crean diferentes talleres en función de las necesidades e intereses:
Para la impartición de los talleres, se solicita la colaboración de personal voluntario con formación específica en cada campo. Todas las mujeres pasan por los diferentes talleres formativos ofertados.
La metodología empleada durante los talleres es de tipo práctico, utilizando la resolución de problemas reales para aumentar la motivación y la adherencia al proceso. Además, el nivel de asistencia resultó satisfactorio (75% de asistencia) y las mujeres valoraron las habilidades adquiridas en los talleres como recursos de utilidad para su futuro laboral.
La evaluación de esta última fase se lleva a cabo en una Reunión final en el que participa todo el personal de la empresa. Esto permite la reflexión colectiva sobre la aplicación del prototipo siguiendo el plan previsto, teniendo en cuenta criterios como: resolución de dificultades por parte de los miembros del equipo durante el proceso, capacidad de adaptación a los imprevistos, autonomía del voluntariado y profesionales para llevar a cabo el plan y nivel de consecución del reto planteado. Los miembros reconocen la gran labor realizada para llevar a cabo el prototipo diseñado previamente, haciendo especial hincapié en la importancia de la colaboración entre todos ellos para obtener éxito.
Los momentos finales del proceso se orientan a visibilizar la mejora del funcionamiento del personal como equipo utilizando la metodología DT, así como las diferentes competencias relacionadas con el proceso de resolución de problemas. Para ello, se aplican de nuevo los instrumentos de evaluación empleados en la sesión 3 (CREA y PIC-A). Los datos obtenidos facilitan evidencias objetivas que ayudan a la toma de conciencia por parte de los miembros de la organización en su mejora a la hora de explorar necesidades, tomar decisiones, buscar soluciones alternativas, planificar y organizar, de modo que de esta evaluación final se derivan puntuaciones más altas en cuanto a proporcionar diferentes categorías de respuesta ante una situación dada.
La información obtenida mediante pruebas objetivas es completada mediante un Grupo de discusión en el que participa todo el personal y se plantean diferentes cuestiones: ¿ha aumentado la cohesión y la percepción de equipo?, ¿somos capaces de generar más y mejores ideas juntos?, ¿esta forma de trabajo es más divertida y satisfactoria que la que estábamos aplicando? o ¿qué fase y qué actividad ha causado más/menos dificultades? Se valora positivamente el uso de esta metodología, reconociendo la necesidad de incorporarla a su organización como un modelo de funcionamiento interno. Así, una vez interiorizado por todos los miembros, se pasaría a “enseñar” el proceso DT a los diferentes colectivos con los que intervienen.
Para poder evaluar una correcta adquisición, interiorización y comprensión de la metodología DT por parte de la empresa, también se emplean los juegos Design Thinking. Convierte tus problemas en soluciones.
